Hola a todos.

En estos tiempos en que el dicho “el hambre agudiza el ingenio” es más relevante que nunca, no puedo más que pensar que es necesario inventar nuevas formas de ganar dinero, o por lo menos utilizar estructuras comerciales ya olvidadas, en pos de una ya demasiado “manida” estructura de empresa tradicional, con tantos niveles que es difícil que alguien emprendedor tenga el premio que su iniciativa merece.

Hace años trabajé en Panasonic España, una empresa tradicional en su organización, pero con unos principios traídos de Japón que me han servido en mis posteriores años de vida laboral.
En esta empresa donde se fabricaban aspiradoras y altavoces había, calculo, unos 15 niveles dentro de la “pirámide” organizativa. Estaba el que trabajaba montando los aparatos, el que supervisaba, el encargado, el encargado del encargado, el que hacía los informes de producción, el que se encargaba de…¿Os suena?

No sé si es para reir o llorar, porque estamos tan acostumbrados a encajar dentro de algo así, que ya no nos parece extraño.

En contra de esto, que viví 11 años (y no me quejo, todo sirve si aprendes) en alguna ocasión escuché a alguien referirse al Principio de Peter:

El principio de Peter, basado en el «estudio de las jerarquías en las organizaciones modernas», o lo que Peter denomina «jeraquiología», afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. Este principio, formulado por el catedrático de ciencias de la educación de la Universidad del Sur de California, Laurence J.Peter en su libro The Peter Principle, de 1969, afirma que en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse.

El primero en hacer referencia a este concepto fue José Ortega y Gasset, quien en la década de 1910 dio forma al siguiente aforismo: “Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”.

Como corolario de su famoso principio, Lawrence J. Peter deduce los dos siguientes:

  1. Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
  2. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

Agradezco a Wikipedia esta aclaración, me ha ahorrado 500 palabras.

Por otro lado, y motivo de este post, hace años que existen otras organizaciones de empresa que no tienen nada que ver con estas estructuras tradicionales. En una empresa comercial, por ejemplo, lo más normal es que el jefe de comerciales, jefe de equipo, o jefe de zona, como le llamen, haya dedicado parte de su tiempo a formar a otras personas como comerciales “rasos”, base del crecimiento en ventas de la empresa.

Creo que es justo que cobre por el trabajo hecho por sus “discípulos”, está bien pensado. El problema es que el jefe de ese equipo puede relajarse y hacer todavía más cierto el principio de Peter del que antes hablaba. “Si ya hay otros haciendo el trabajo” -pensará-
Las estructuras tradicionales están bien pensadas, pero tienen un problema porque les falta un “añadido”: El problema es que para alguien que sea capaz es imposible ascender en el escalafón de la empresa porque el puesto al que aspira ya está ocupado.
El añadido al que yo me refiero (y no lo he inventado yo) es dotar a la estructura de la posibilidad de acceder a cualquier puesto (subiendo de uno en uno) para que cualquiera, basándose en su capacidad para generar ventas, actividad u organización a la empresa, pueda estar en el puesto que le corresponda.
Claro que el fallo sería que la empresa podría llenarse de puestos de responsabilidad, pero estas estructuras comerciales, que empresas como la misma Coca-Cola o el poderoso banco americano Citigroup han utilizado en su momento, obligan a ascender de categoría aportando la base comercial con la que seguir trabajando.
Así, se crea  una estructura de personas autónomas entre ellas que forman (y he querido extraerlo de la página oficial de Bárymont y Asociados) un ente empresarial de orden superior y único.
El último punto de este tipo de organizaciones, para que no se desvirtúe el “plan de carrera”, es que nadie puede ascender a una categoría superior si no ha demostrado que es bueno en la actual, y que va a ser “degradado” si no es capaz de desempeñar la labor de la categoría en la que esté en ese momento.
¿Es justo?

Una empresa que premia el trabajo y que no permite a nadie llegar a su máximo nivel de imcompetencia, es una empresa con futuro, sencillamente. Y hoy, en una época que ha tirado por tierra premisas que teníamos como imposibles de mover, es necesario apuntar a nuevas “maneras”.

Así podremos levantar este país, que está falto de emprendedores y a los que el sistema no ayuda abriendo el grifo del dinero, artículo que os recomiendo que leáis aquí.

Buen fin de semana, largo para algunos.

Salu2

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